인턴십에서 무얼 평가할까

안녕하세요. 스포카에서 PR을 담당하는 Joanne 황조은입니다.
 

지난 글 '스타트업도 채용 마케팅이 필요한 이유'에서는 채용박람회 같은 마케팅 활동을 통해 잠재지원자에게 우리의 비전을 전달하고 인재를 찾는 일에 대해 공유 드렸습니다. 오늘은 채용 후 인턴십 과정에서 입사자와 회사가 노력해야 할 사항에 대해 이야기하려 합니다.
 
2014년 말 제가 입사할 당시에는 인사 팀이 없어 대표님께서 직접 이력서 접수부터 최종 면접까지 진행하기도 했습니다. 이후 구성원으로써 수많은 입사, 퇴사, 인턴십 과정을 간접 경험하고 있습니다. 햇수를 거듭할수록 채용 프로세스가 체계화되고 회사가 원하는 인재상도 뚜렷해지고 있음을 느낍니다.
 
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회사를 선택할 수 있는 권리

항상 구직난이라고들 하지만, 능력에 상관없이 구직자도 회사를 선택할 수 있는 권리는 당연히 있습니다. 회사가 단순히 빈 자리가 남아서 채용공고를 오픈하는 것이 아니니까요. 회사가 하는 모든 행위의 이유는 '성장'입니다. 결국 채용은 입사하는 이들의 잠재력이 회사가 성장하는 데 얼마나 연결될 지 가늠해 보는 과정인 것 같습니다. 그럴수록 회사와 잠재지원자 간 일방적 관계는 지양돼야 합니다.
 
이에 대한 노력으로, 스포카 영업 팀의 경우 현장동행을 통해 선택권을 줍니다. 영업팀장이 1차 실무자 면접까지 통과한 지원자 전원을 데리고 직접 외부 현장에서 우리가 어떻게 일하는지 있는 그대로 보여줍니다. 영업이 고객 현장과 직접적으로 가장 많이 소통하는 팀이고, 하루 종일 발로 뛰며 매장 사장님과 마주하는 일이 결코 쉽지만은 않음을 강조하기도 합니다. 이후 당일 저녁까지 지원자들이 진짜 이 일을 하고 싶은지, 할 수 있는지 선택할 시간을 줍니다.
 
또한 개발 팀의 경우는 입사 후 부트캠프 프로그램을 한 달 간 진행합니다. 자기주도적 개발을 위해 스포카 내 여러 제품 및 시스템에서 문제점을 파악하고 몇 가지를 해결하는 것까지 경험합니다.
 
이 채용 시스템의 목적은 입사자가 회사에 대해 가지고 있는 상상 기대치와 실제 사이의 격차를 최소화하기 위해서입니다. 영업, 마케팅, 개발 등 직무에 대한 일반적인 정의는 있지만, 이 회사 고유의 영업, 마케팅, 개발 문화는 일을 겪어보고 나서야 알 수 있는 측면이 있지요. A라는 업무를 예상하고 입사했는데 알고 보니 B였다면, 입사자 본인도 혼란이 오고 그 격차를 교육해야 하는 회사의 노력도 크게 소모하게 됩니다. 극단의 경우 퇴사 상황이 발생하기도 하겠죠. 우리는 미리 면접 단계에서 직무에 대한 정의를 이해시키고자 합니다. 결국은 회사와 지원자 서로가 시간 낭비하는 일을 줄여줍니다.

그들이 줄 수 있는 것

보통 신입과 경력직 모두 2달 간의 인턴십 기간을 갖습니다. 인턴십은 입사자의 업무 성향과 비전이 회사가 지향하는 바와 부합하는지를 실제로 호흡을 맞춰보는 시간입니다. 정량화된 인턴평가지표를 기반으로 최종 채용 여부를 판단합니다. 하지만 평가목표를 다 채웠다고 해서 가장 우수한 인턴사원은 아닙니다. 인턴십 목표가 10인데 7만 채웠어도 그 사람이 보여준 업무 태도 등에 가능성을 발견했다면 인턴십을 연장하는 기회를 주기도 합니다. 반대로 15나 채웠더라도 회사의 인재상에 안 맞거나 태도가 불량하면 탈락시키기도 합니다. 지금도 인턴 시절에는 목표를 미달성했지만 1년이 지나고 나서 아주 큰 성과를 발휘하는 직원이 많습니다.
 
스포카는 인턴십을 거치는 직원들이 우리에게 꽤나 추상적이고 뻔한 단어로 감동 줄 것을 바랍니다. 바로 '잠재성장력'입니다. 하지만 이는 인사담당자와 부서장 등 채용을 담당하는 직원들이 가장 중요하게 생각하는 능력이라고 말합니다. 당장 눈 앞에 보이는 성과가 아닌 숨어있는 가능성을 발견하는 것이죠. 어떻게 잠재력을 보냐면, 그 사람의 노력 여부를 본다고 합니다.
 

  1. 주변 동료가 피드백을 주었을 때 수용하고 개선할 수 있는 사람인가
  2. 직속 팀이 아닌 다른 팀의 평가는 어떠한가

 
다른 팀의 평가도 중요합니다. 인턴사원이 아침에 와서 얼마나 업무 준비를 하는지 등 기본적인 태도는 평가자가 매일 확인할 수 없기에 주변인들의 평가에 귀기울여야 할 때도 있습니다.

우리가 줄 수 있는 것

 
인턴십을 거쳐 현재 근무 중인 직원들의 사례입니다. '당신은 왜 이 회사에 다니나요?' '이 곳에서 얻는 게 무엇인가요?'라고 물었을 때, 단순한 일적인 업적보다도 사소한 행복이나 조직 성장에 기여했을 때 성취감에 관한 이야기가 많음에 놀랐습니다.
 
빨리 퇴사하는 사람들은 '나는 여기서 너무 얻는 게 없다'라고 말합니다. 그들에게 우리는 이상향에 만족하지 못한 회사였던 것이죠. 보통 대기업 수준의 내부 프로세스가 잘 세팅된 조직에서 관리받는 것만을 바랐던 사람이었다면 대개 실망하는 경우가 많았습니다. 이건 누가 잘못한 게 아니라 서로 생각하는 조직 문화가 다른 것입니다. 오히려 그들에게는 원하는 문화의 조직으로 갈 것을 추천하기도 합니다. 이 현상은 진짜로 같이 일해보지 않으면 누구도 쉽게 판단할 수 없는 부분이기에 어느 조직이건 발생할 수밖에 없는 일인 것 같습니다. 무엇보다도 지원자가 스스로 본인의 성향을 잘 아는 것이 중요합니다.
 
파트타이머에서 정직원이 되겠다고 도전하는 DNA 자체가 Self-starter이며 잠재력이 될 수 있습니다. 숨은 잠재력을 가진 이가 언젠가 꽃을 피우게끔 이끌어내는 게 회사의 역할입니다. 스포카에서 인사 팀은 Human Accelerator(HA)라고 부릅니다. HA 팀은 인적 자원(Human Resources)을 관리하는 차원을 넘어, 각기 다른 개성의 구성원들이 최대한 끼를 펼칠 수 있도록 환경을 만드는 데 가장 공을 들입니다. 특히 이 회사가 존재하는 이유인 사명과 비전을 어떻게 공유할 것인지 끊임없이 고민합니다. 그래서 꾸준히 업무적, 비업무적 커뮤니케이션 방법을 활성화시켜 구성원들이 자연스럽게 문화로 비전을 습득하도록 노력하고 있습니다.
 
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좌_제니퍼소프트에서 하지 말아야 할 33가지 (출처_제니퍼소프트 블로그)
우_우아한형제들의 송파구에서 일 잘하는 방법 11가지 (출처_배달의민족 블로그)
: 사무실 벽면에 업무규칙 포스터를 게시하는 일만으로도 조직문화를 공유하는 데 큰 역할을 합니다.

 
제 경험 상 각 회사마다 구성원들의 모습이 참 닮았다는 생각을 많이 합니다. 활기찬 문화를 중시하는 조직에는 그러한 모습의 사람들이 주로 모여있고, 보수적인 문화를 중시하는 조직에는 또 그러한 사람들이 모여 있습니다. 그들이 만드는 문화가 브랜딩이 되고, 곧 회사의 정체성으로 나타나 고객과 만나게 됩니다.

 
글을 읽어주셔서 감사합니다.